現(xiàn)在面試有一個(gè)最大的問題，那就是企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的那些人，也就是ta職位的在職者，例如：招聘經(jīng)理、招聘專員等等，他們都喜歡主觀的去判斷這個(gè)人適不適合所聘崗位。但是你要知道，主觀他是很可能會(huì)出問題的，因?yàn)槟愕慕?jīng)驗(yàn)可能會(huì)出現(xiàn)偏差，而且求職者在面試過程中很可能會(huì)說謊，會(huì)影響你的主觀判斷，那你要怎么辦呢？

在招聘這個(gè)過程當(dāng)中，你一定要用一把尺子去量，這把尺子我們把它叫做勝任力模型。那什么是勝任力模型呢？我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)崗位，有一些人來做，他就做的順風(fēng)順?biāo)龅姆浅：茫粨Q一些人來做，他就是無論怎么努力都做不好的。既然如此，我就要研究在這個(gè)崗位上做的最好的那個(gè)人，他“長成什么模樣”？他具備什么能力？在遇到問題的時(shí)候他的整個(gè)思維模式是什么樣子的？我把它全部描述萃取出來，形成一個(gè)這個(gè)崗位最優(yōu)的模型，這個(gè)就是勝任力模型。

有了這個(gè)勝任力模型，那么未來員工的招聘就可以按照這個(gè)模型里面具備的那些能力、性格去招聘就可以了。而且我們還可以把這個(gè)勝任力模型公開，和招聘信息一起發(fā)布，這樣求職者一看這個(gè)勝任力模型就知道自己符不符合標(biāo)準(zhǔn)了，然后再?zèng)Q定自己要不要來應(yīng)聘。這樣有了標(biāo)準(zhǔn)，招聘速度就會(huì)變得很快，但是這個(gè)模型也不是一成不變的，它必須隨著行業(yè)變化和企業(yè)發(fā)展去做不斷的修正調(diào)整，讓它永遠(yuǎn)符合我們企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

另外，現(xiàn)代招聘講究雙贏，招聘方要找最適合的求職者，求職者也要想想怎么找適合自己的工作，不要隨便有個(gè)工作機(jī)會(huì)就往上湊，這是浪費(fèi)雙方的時(shí)間，對求職者一點(diǎn)好處都沒有。